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国企统一降薪负效应不容忽视

发布时间:2021-01-21 14:00:49 阅读: 来源:花生厂家

国企统一降薪负效应不容忽视

近来,随着效益下滑及反腐的深入,石油、煤炭、电信等行业纷纷出台降薪措施,如神华集团于今年按全员工资总额的10%下调员工薪酬总额,此前已四次加薪的中国铁路总公司从5月开始,也因效益问题回调薪酬。国企薪酬再一次成为社会各界关注的焦点,并引起了企业员工的强烈反应。

近来,随着效益下滑及反腐的深入,石油、煤炭、电信等行业纷纷出台降薪措施,如神华集团于今年按全员工资总额的10%下调员工薪酬总额,此前已四次加薪的中国铁路总公司从5月开始,也因效益问题回调薪酬。国企薪酬再一次成为社会各界关注的焦点,并引起了企业员工的强烈反应。  也许有人会说,下调薪酬引发员工不满,这是很正常的现象。正常情况下,确实是这样。问题在于,此次国企降薪,很大程度上并不完全是因为企业效益下滑,也不完全是每位员工都受到薪酬下调的影响。下调薪酬,也须遵循市场化、“按劳分配”两条原则。从市场化来说,任何企业在薪酬调整过程中,都不能 “一刀切”,不能下达统一的降薪标准,而需照市场化要求,根据不同部门、不同岗位的实情,上下调整。

而事实上,许多国企目前的薪酬标准已完全不适应市场化要求,所谓的工资总额管理,也等于遏制住了企业开拓市场的能力和水平、意识和观念,遏制住了国企与其他所有制企业的公平竞争。也就是说,一方面,对国企效益下滑、效率不高予以指责、批评,一方面,又不给企业足够的自主权,而用各种各样的框框将企业的行为死死控制住,以致面对市场,国企根本没有能力与其他所有制企业竞争。  近一段时间以来传出的国企高管纷纷跳槽的消息,并非完全反映了企业实情,企业真正可怕的,还不是高管跳槽,而是一线员工和技术工人跳槽,尤其技术工人大量跳槽,这很可能会成为许多国企下一步发展的最大瓶颈。因为,他们跳槽的难度,要远低于高管,跳槽的门槛,也要远低于高管。如果没有薪酬制度上的市场化改革,不给企业在薪酬管理上足够自主权,员工管理会成为真正的难题,甚至比资金问题更加突出。  薪酬的高低,不仅代表一个人的收入水平,也体现一个人的劳动能力。“按劳分配”,也包含劳动时间、劳动强度和劳动能力。如果不分青红皂白、不分贡献大小,一律下调薪酬,对那些劳动能力强、付出劳动多、劳动强度大的劳动者,是极不公平的,无异于打击劳动者的积极性。  很显然,目前国企在同一政策杠杆下,所制定的薪酬改革方案以及薪酬调整办法,没能有效体现“按劳分配”原则,是僵化、教条的。首先,不同类型企业在薪酬改革方面没有采取不同的方法和手段,而是“一刀切”。事实上,公益、垄断、竞争等不同类型企业,劳动含金量完全不同,企业经营难度也存在很大差别。如果实行统一的薪酬标准或采取相同的薪酬调整办法,对竞争类国企是不太公平的;再者,企业内部不同层次员工之间的薪酬,也没有实行“按劳分配”。自然,就不可能使薪酬成为调动员工积极性的根本手段。因为,绝大部分工作在一线的员工,原本收入水平就不高,各种福利也很少。如果再按“一刀切”的方法调整薪酬,那他们所获得的薪酬就相当低。这方面,不仅竞争性行业存在,连公益性、垄断性行业也一样存在;第三,很多企业在反腐败的口号下,将原本属于职工的基本福利,如交通费、通信费等,也一并取消或下调标准了,试图以此来证明企业的反腐力度实实在在。殊不知,这些福利都是员工的最基本福利,属于企业文化的一部分。如果将这些福利也取消,就等于弱化了企业文化的作用与内涵。要知道,中央要求反腐,最根本的目的是遏制各种浪费和违规,并不包含员工的基本福利。相反,还在不断要求企业必须维护好员工的基本权利,如加班费、带薪休假等。  这是各级政府及其职能部门无法避开的一道难题:不加强薪酬管理,不对那些薪酬水平过高、福利待遇过好、损失浪费严重的企业加强管理,就无法向社会交代;反之,如果机械、教条地执行政策,来个“一刀切”,又不利于调动员工积极性、不利于市场竞争。特别在大力推行混合所有制的背景下,引发的人才流失会不断加重国企的困难。在现有条件下,最为有效的解决办法,是按照不同的类型,以及企业内部的不同岗位、不同能力,依据市场化要求和“按劳分配”原则,制定科学合理的薪酬改革和考核办法,尤其一线员工的利益,要在公平、公正、公开、透明的基础上,加强保护,适度倾斜。

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